4 passos para aumentar a produtividade da sua equipe

Faça conexão das práticas de GESTÃO aos VALORES de sua empresa


Quando você for fazer a descrição das responsabilidades é importante que você tenha claro quais são os processos que essa pessoa vai ser responsável.

Então, quanto mais você for claro, explícito, detalhando o que se espera daquela pessoa, de um modo resumido que sintetize os processos da empresa, deixando claro quais são as responsabilidades, pensando sempre nos processos, melhor serão os resultados.

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Então faça as descrições dos processos, os macros fluxogramas. É o estoque que tenho que cuidar, é a vitrine, é a limpeza da loja. Deixe claro para cada pessoa o que você espera dela em termos de atividade, em termos de atribuição, em termos de entrega. Quanto mais isso estiver claro, melhor você consegue fazer depois a Gestão de Pessoas.

É comum nas empresas ter num quadro a sua missão, sua visão e seus valores, porém não estão conectados, não estão ligados com o dia a dia, com as responsabilidades de cada um.


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E aqui que vem um ponto-chave. Pegue aqueles valores que você tem na empresa, talvez não precisa nem estar escritos, mas só aquilo que você acredita que é importante e traduz isso em comportamento. Se você tem essa lista bem definida, depois vai facilitar para que você avalie, para que você treine, para que você direcione a orientação certa para cada pessoa.

Se você fizer esse alinhamento traz resultados significativos para o negócio de sua empresa.

O que tradicionalmente se faz dentro das organizações em se tratando de descrição de função, definição de perfil ou definição de entrega de um colaborador em termos do que o colaborador deve dar a empresa?

Geralmente esses estes quatro passos:

  • definição de responsabilidade;
  • conhecimento técnico;
  • competência comportamental;
  • resultados;

eles ocorrem de forma isolada, não há uma conexão dessa descrição com as demais práticas de gestão, elas não se comunicam.

Geralmente a descrição de função é feita numa folha de Word, que fica lá dentro de uma gaveta, ou serve para alguns documentos legais que a empresa possui. E é difícil e depois de você mensurar, acompanhar e saber exatamente onde é que a pessoa já faz bem e aquilo que ela precisa melhorar.

É comum quando as pessoas são contratadas se conversar mais ou menos assim:

- Se você daqui algum tempo tiver um bom desempenho você vai ter um aumento de salário.

A pessoa se esforça para fazer aquilo, mas nem sempre é o quanto você esperava dela.

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Se eu perguntasse para vocês não se não se consideram que são bons esposos, boas esposas, bons namorados, enfim. É claro que vocês vão dizer que são, pelo menos eu acredito que a grande maioria se esforça para ser.

Ocorre que esse meu esforço não necessariamente é o que o outro espera.

  • definição de responsabilidade;
  • conhecimento técnico;
  • competência comportamental;
  • resultados;

Funciona como se fosse uma lista de supermercado, você tem uma série de itens, uma série de observações que você precisa fazer, para você não esquecer de nada daquilo que você considera tão importante para ser trabalhado.

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Quem de vocês que já foi ao supermercado comprar 30 itens e chegou em casa com os 30 que você precisava comprar? Certamente você deve ter chegado em casa com 35, 38 itens, mas não necessariamente aqueles 30 que você saiu para comprar.

Então esta lista funciona semelhante a sua lista de supermercado e seria assim: quando você senta para conversar com a pessoa, quando você senta para planejar, qual são os treinamentos que essa pessoa precisa? Quando você senta para dar orientação você não vai esquecer de nada do que é relevante, nada que é importante para você alinhar com o colaborador.





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