Sua Empresa enfrenta Problemas na Contratação?

Certa vez um empresário relatou-me ESTE fato sobre a contratação de um colaborador para a área de vendas.

A empresa atuava no campo da prestação de serviços para máquinas xerográficas, tendo como principal atividade a assistência técnica preventiva e corretiva dos equipamentos. Necessitava-se, tanto para a venda, quanto para a assistência, do deslocamento do colaborador até o cliente. Essa empresa contratou um vendedor, mas esqueceu de perguntar-lhe se ele tinha carteira de motorista. Quando o empregador solicitou-lhe que fosse até o cliente, ele relatou que não possuía a carteira.

Portanto, para não se esquecer de nenhum detalhe na hora da seleção, é muito importante definir as funções e fazer a lista requisitos!


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Definições de Funções

Considero que esta técnica fundamenta todas as demais práticas de gestão e sua utilidade. Costumo compará-la à de uma lista de compras do supermercado. Quem já saiu de casa, sem uma lista, foi ao supermercado para comprar 40 itens e retornou com apenas os 40? Certamente seriam raros aqueles que diriam sim; eu já fiz isso. É comum comprarmos, talvez 45 itens, mas não retornarmos necessariamente com os 40 que deveríamos ter comprado. Os homens, por exemplo, não se esquecerão da cerveja e da carne; porém, do sal dificilmente se lembrarão. E o sal poderá ser tão importante quanto a carne na hora de preparar o almoço, especialmente em se tratando do paladar de brasileiros.

Outro ponto importante de análise nessa lista, ou seja, nas definições de funções, é que muitos dos itens serão comuns a todos os que forem ao supermercado. Por exemplo, o arroz, o feijão, o óleo, o sal, o açúcar. Esses itens comuns, que também podem ser chamados de “competências”, aplicam-se às organizações. Muitas características das funções são comuns, porém, cada pessoa ou organização adiciona, inclui na sua lista algo que é da sua preferência ou de específica necessidade. Por exemplo, óleo de banana, um tempero especial. Esse algo diferenciador é que deverá ser enfatizado nesta lista.

Trago para exemplificar um processo de seleção para uma vaga de auxiliar de custos, que ocorreu em uma indústria metalúrgica. A empresa ainda não possuía a descrição das funções e o processo de seleção ocorreu tomando por base algumas informações da ficha de solicitação de pessoal, como ter ensino médio completo, ter disponibilidade para trabalhar à noite e possuir boa comunicação.

      Tanto por nossa parte, quanto do líder que estava necessitando do colaborador, não houve um detalhamento preciso do que realmente era necessário se observar nos candidatos. Na época, a fábrica ainda não possuía muitos recursos tecnológicos e o controle de custos era realizado através de fichas. A função desse candidato era a de coletar as informações na produção e anotar nessas fichas.
     
Devido ao grande número de candidatos, passamos o dia todo envolvidos nesse processo e estávamos certos de que tínhamos encontrado, no mínimo, três bons candidatos. Encaminhamos os três para entrevista com o supervisor e ele nos deu retorno dizendo que de nenhum dos três ele tinha gostado. Isso, naturalmente, nos surpreendeu. Perguntamos a ele, então, o porquê. “Nenhum dos três possui letra bonita (legível) e isso é importante para a função”, respondeu-nos. Pois bem, por não estar especificada a exigência dessa competência, que era importante para a função, desperdiçamos um tempo precioso. Isso deveria ter sido evidenciado antes e observado no processo de seleção.

Não ter a descrição clara de cada função é como confiar a um selecionador o papel de encontrar o amor da vida de alguém, sem que ele tenha a mínima ideia daquilo que seja imprescindível para quem o busca.

A definição do perfil de cada função servirá como base para todos os subsistemas de Gestão de Pessoas. Aqui começamos a receita para os solteiros. Muitos devem pensar assim: mas se os homens ou as mulheres são todos iguais, por que escolher tanto? Posso afirmar que tantos os homens, quanto às mulheres não são todos iguais.  Nós somos iguais por princípio de natureza, porém não como contexto histórico de vida. Portanto, é necessário definir o perfil de homem ou de mulher que se pretende escolher para ser parceiro. Mesmo que alguém faça esse processo de escolha (seleção) sozinho, é necessário que se faça uma lista para não esquecer de verificar nenhum detalhe que seja importante.


Texto retirado do livro: Sim, eu aceito! Analogia entre o casamento e a gestão de pessoas – pág. 51 a 53.


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