“Era um ótimo colaborador, mas virou um péssimo líder.”

Você já parou para pensar por que isso acontece?

Veja o que tem a ver o grão da pipoca com esta frase?

 

“era um ótimo colaborador, mas virou um péssimo líder.”

 

 

É muito comum nas organizações nos depararmos com casos de colaboradores que executam muito bem suas funções, fazendo-as de forma diferenciada, e como reconhecimento são promovidos para cargos de liderança, porém, quando na nova função, viram péssimos líderes. Mas, por que será que isso acontece?

 

Confesso que quando me deparei com esse tipo de situação, foi sempre um grande desafio entender porque determinadas pessoas se destacavam tão bem fazendo algumas atividades e quando mudavam de posição, mesmo tendo potencial, não conseguiam desempenhar suas novas atribuições como deveriam.



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Sempre que observei estas pessoas que não conseguiam desempenhar bem suas novas funções, percebi que elas possuíam algumas coisas em comum com as demais, e uma delas era o potencial. E o ponto divergente entre elas era que, umas eram especiais para lidar com processos e outras para lidar com pessoas.

 

Para poder exemplificar melhor a conclusão que cheguei, irei apropriar-me do exemplo do grão de pipoca.

 

Em quase todas as equipes de trabalho, independentemente do tamanho, sempre encontramos pessoas que se destacam das demais, ou seja, executam suas atribuições de modo diferenciado. Estas pessoas denominamo-as de “talentos”, similares a um grão de pipoca. O grão de pipoca em si é algo impróprio ao consumo, porém tem um grande potencial, que se for estimulado torna-se um apetitoso alimento.

 

Existem duas formas de estimular o grão de pipoca: uma, é aquecê-lo para que estoure e vire uma deliciosa pipoca; outra, é plantá-lo num solo fértil, para que produza outros grãos de pipoca. Somente deverão ser colocados na panela aqueles grãos que queiram estourar, porque do contrário, virarão piruás, onde o único destino será o lixo. Depois do grão aquecido, inviabiliza o seu plantio. Se este mesmo grão que se recusa a estourar for plantado, dará também o seu resultado e ajudará a produzir outros grãos.

 

O poder do fogo simboliza os desafios das lideranças, que além de fazerem bem as suas atribuições, necessitam também desenvolver e comprometer outras pessoas. Esta é uma competência fundamental de qualquer líder.

Ambos os tipos de talentos possuem habilidades muito especiais, porém algumas se colocadas no fogo viram piruás. Elas viram piruás porque não possuem esta habilidade para transformar outras pessoas. Se for dado a estas mesmas pessoas desafios maiores voltados a processos ou projetos, que não sejam o de liderar pessoas, certamente o resultado será diferente. Não podemos esquecer que erros de seleção, não necessariamente se consertam com treinamento.

 

E como ser assertivo na promoção do líder? Hoje, existem no mercado muitas ferramentas de avaliação de perfil, inclusive muito boas, porém, muitas coisas podem ser observadas no próprio dia-a-dia, independentemente de ser um especialista na área, basta apenas um pouco de dedicação e atenção.

 

Dou-lhes exemplos: observem como estas pessoas lidam com os colegas, especialmente os mais difíceis; como eles tratam os problemas do dia a dia, porque se estas pessoas têm dificuldade como colegas, é muito provável que tenham também quando estiverem na posição de liderança. Pode-se muito bem promover essas pessoas para posições estratégicas que não necessariamente de liderança, com por exemplo, cargo de analista, porém, com a supervisão de outra pessoa mais habilidosa em liderança.

 

Certa vez, um gerente reclamou comigo que não estava encontrando o jeito de desenvolver a liderança de uma colaboradora, já não aguantava mais pagar tantos cursos e, ao mesmo tempo, afirmava que como técnica, era uma excelente profissional. Avaliando a empresa, percebi que trabalhavam neste setor, ela e mais outra pessoa e a empresa tinha ao todo aproximadamente 14 colaboradores. Não que eu defenda que não fosse necessário desenvolver esta colaboradora para a liderança, mas hão de convir comigo que para liderar uma pessoa, não demanda tanto estresse como este gerente apresentava. Neste caso, poderia-se delegar a ela a responsabilidade pelas rotinas do setor e apoiá-la na gestão deste colaborador e o setor andaria bem, certamente.

 

Portanto, antes de promover o colaborador no desafio de liderar, avalie bem se ele tem o potencial de transformar outras pessoas, pois do contrário, correrá o risco de depois ter de demiti-lo, sendo que você estará desperdiçando um grande potencial que poderia ajudar a desenvolver outros líderes.


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