Desate o “Nó” da EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Se o E-social e a nova legislação trabalhista trouxe preocupações para sua empresa, continue lendo...


O E-social fez com que muitas rotinas de Gestão de Pessoas das empresas fossem repensadas e reestruturadas. Aquilo que, via de regra,  administrava-se internamente, passou a ser controlado e monitorado pelos órgãos fiscalizadores do trabalho.

A reforma trabalhista trouxe uma série de modificações e nem todas foram para melhor.

Um dos pontos mais críticos, em minha opinião,  está relacionado à equiparação salarial.

Uma empresa pode diferenciar a remuneração entre colaboradores na mesma função de duas formas: por “tempo” e/ou por “meritocracia”. Se ela não tiver um plano de carreira estruturado, deverá obedecer o primeiro  critério que determina tempo, cuja diferença de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 

Administrar a Gestão Salarial de uma empresa , utilizando somente o critério tempo é o “nó que precisa ser desatado”, porque torna-se muito difícil gerenciar a motivação dos colaboradores e as expectativas da empresa. Nunca tornou-se tão significativa a  necessidade de estruturar um plano de carreira baseado na meritocracia como nos últimos tempos.

O grande “X” da questão é: como estabelecer parâmetros para a meritocracia e monitorá-los?

Existem muitas ferramentas para isso, como por exemplo a avaliação de desempenho, porém este é um trabalho que precisa ser desenvolvido sob medida para cada empresa dentro de cada realidade. Sem dúvida, um trabalho árduo, especialmente para as empresas que não conseguem mensurar indicadores individuais de desempenho.

Para exemplificar a dificuldade do gerenciamento da equiparação salarial por tempo na função,  preparei uma enquete na minha Fanpage. Participe clicando no link abaixo:

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